顧客事例
お客様の声

ここでは、ワイズワークス株式会社の伴走支援を通じて、人事・組織課題を解決し成果を上げた企業の具体的な取り組みをご紹介します。複数社での役員経験と社労士資格を持つ実務家コンサルだからこそ実現できる、多様な業種・規模に対応した成功事例をぜひご覧ください。

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制度導入事例一覧

都道府県 業種 従業員数
東京都 BAG製造小売業 約200名
大阪府 婦人服製造小売業 約700名
東京都 美容脱毛エステ業 約2,000名
北海道 不動産業 約20名
大阪府 紳士服製造小売業 約30名
静岡県 クリーニング業 約200名
埼玉県 総合美容エステ業 約200名
東京都 ブティックの販売代行業 約20名
東京都 歯科医療法人 約15名
京都府 スポーツ用品卸売業 スニーカー小売業 約30名
群馬県 塗装業 約20名
岐阜県 住宅用基礎関連器材 製造・販売業 約220名
静岡県 アルミ鋳造部品メーカー 約200名
東京都 食品容器メーカー 約100名
東京都 大規模マンションリフォーム業 約140名
都道府県 業種 従業員数
奈良県 総合ビルメンテナンス業 約300名
群馬県 運輸倉庫業 約200名
神奈川県 介護用品レンタル業 約200名
東京都 ホテル業 約200名
岡山県 廃棄物処理業 約30名
東京都 インターネットによる通信販売業 約30名
埼玉県 運輸倉庫業 約2,400名
神奈川県 真空成膜装置 FSWメーカー 約75名
埼玉県 旅行カバン製造卸売業 約80名
千葉県 鉄筋加工・工事業 約75名
埼玉県 型枠大工業 約20名
栃木県 ユニフォーム製造販売 約180名
東京都 情報通信業 約280名
東京都 居酒屋チェーン業 約2,000名

過去9年間で80数社ほどを
サポートをしています

波線
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お客様の声

ここでは、当社サービスをご利用いただいた企業様から寄せられた生の感想や成功体験をご紹介します。私たちが伴走することで、人事・組織課題をどのように乗り越え、成長を実現できたのかをぜひご覧ください。

福岡県 運送業/50代/創業社長/契約期間3年目

歩合給×月給制の刷新と管理会計導入で、
2024年問題に備えた組織改革を実現

【年商規模】10億円~20億円
【従業員数】50名~100名

Q.顧問契約を依頼した背景は?

運送業へ業態転換してから組織を急拡大させていく過程で多くの人事トラブルが発生していました。
特に待遇面。当時は売り上げに対するパーセンテージ(歩合給)で支給していました。特に歩合給の定義が曖昧であったこと、現場の人間関係で配車の偏りが発生した場合、売り上げが大きく変動するため支給額の増減に数名の社員は不満を抱ていることが明らかでした。また評価に関しても曖昧な部分が多く当時の仕組は形骸化していました。このままでの評価制度、給与制度では2024年を乗り越えられないと試行錯誤を繰り返していたところ、山崎顧問を紹介していただき顧問契約させていただきました。

創業社長

Q.どのような成果が得られましたか?

これまでにない歩合給の仕組みが刷新できたこと、新たに月給制制度をリリースすることが実現しました。個々の働き方に応じて給与形態が選択できる給与制度の確立と職階に応じた目標管理、要件定義など言語化、仕組化されたことで社員の納得度が向上しました。そして月給制制度の要件定義を活用したキャリアパスプランもリリース出来たことで社員の未来の働き方を可視化しました。課題であった給与制度、それに伴う評価制度が試験運用期間を含め2024問題を迎える前に実行できたことが大きな成果と感じております。

Q.現在の支援について教えてください。

未来の管理者を育成していくため、これまで経営側だけで管理していた財務会計を見直し、新たに管理会計を導入して頂きました。現場責任者クラスが能動的に事業計画策定、実行、予測、改善といった一連の業務が円滑に推進できるように毎月の定例MTGに参加頂いています。より管理者の理解度を深めるため工夫やアドバイスを頂きながら伴走して頂いております。山崎顧問の経験値に基づく経営のアドバイスや提言は私にとっても大変有益であり、経営者として視野と思考が成長したと実感しております。そして何よりも自信をもって経営に向き合うことが出来ております。

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千葉県 建設業/50代/2代目社長/契約期間6年目

評価制度で「公正性」を確立し、経営者の不安を解消 ──
社員の意欲を引き出した成功事例

【年商規模】10億円~20億円
【従業員数】50名~100名

Q.顧問契約を依頼した背景は?

給与見直し・賞与分配の判断基準が無かったため、いつもその時期が近づいてくると、経理担当に急かされながら決めていた。果たして公平な評価が出来ているのだろうか…、不満に思っている社員がいるのではないか…と不安だった。問題意識は日に日に強くなり、自分で評価基準を作ろうと試行錯誤したが、事あるごとに見えてくる矛盾を解消できなかった。そこで専門家の力を借りようと決意した。


【補足 運用開始前後】
まずは人事評価制度の基本的考え方を教えてもらった。要は差をつけることが平等・公平だという事を。そして人事評価制度により、どのように社員を成長させていきたいか?社員のどんなところを高く評価したいか? 当社の漠然としたイメージを十分にヒアリングしてもらってから、顧問のスキームに当てはめていった。それを当社流にアレンジしていくことを繰り返し、およそ8カ月の月日を経て運用にたどり着いた。その間に社員からの聞き取りや説明会も重ねていただき、制度導入に反対する者もいない状態で始めることが出来た。とは言え、個々の評価を数字で判断することが難しい業種でもある。運用開始後もサポートを続けていただき、毎年さらに社員に分かりやすい評価制度になるよう、改良を続けている。

創業社長

Q.どのような成果が得られましたか?

まず経営者の立場としては、最も苦しんでいた自分の公平性に対する猜疑心が無くなった。また、年に2回行っている全社員との個人面談で、私自分がこんなに社員を熱くさせる言葉を伝えることが出来たのか?と驚いている。おそらく私自身の気持ちは以前と変わっていないが、評価制度の制定により近な目標や将来像など、成長の道標をはっきりと示すことができるようになった成果だと思う。社員も評価者として他人を評価することで、成長してくれていると感じる。自己評価と違い、他人の昇降給に関わる重要なことなので、真剣に評価している。また、自分自身の等級で出来ていなければいけないこと、次のステップのために克服しなければならないことも十分な理解ができているようだ。  頑張って結果を出し続けている人が、あるべきポストに付いているということを分かってもらえたのではないか?不公平は無いという事を。一方で昇進欲がない者に対し、無理に等級を超えた業務を求めてはいけないという共通認識も出来た気がする。

Q.現在の支援について教えてください。

【人事評価・賃金制度】運用開始後は、より使いやすくするために、ブラッシュアップを行っている。新たに生じた違和感やストレスを山崎顧問に説明し、それに対する改善案を提示していただく。すでに4サイクル目に入り大分改善されてきたが、この作業に終わりはないと思う。その都度、社会情勢に合わせ調整することも必要であり終結することは無い。日本人社員のみならず貴重な仲間である外国人労働者(ベトナム技能実習生)についても、人事評価賃金制度を導入した。入れ替わり期間の短い技能実習生向きに、昇降給は日本人社員の半分である半年毎と定めた。向上心のあるものと無いものが両極端である外国人にとっては、頑張りによって大きく差が付く評価制度はやりがいにつながっている。「求人採用活動強化」の中で、建設業職人の会社では異例だが、同業他社に先行し休日を増やすことを決めた。労働時間を減らすことなく休日を増やす手段を共に考え、社員への説明会も実施した。就業規則の更新や見直しにも尽力いただいている。また世代背景に応じて、採用時の年間休日日数について「選択型週休二日制」の設定を提案され取入れている。年次有給休暇、会社の希望(休まれては困る)に応え、社員にとってもメリット(買い取ってもらえる)がある手法を紹介していただき、当社流にアレンジしていただいた。社員に有給休暇について追及されたら困る…という不安材料を取り除いていただいた。まだ当社での事例は無いが、社員との雇用関係でのトラブル時には、万全に経営者をサポートしていただけるものと安心している。顧客同志のマッチングも有効。業務提携やノウハウ共有・指導など。当社も今後、求人採用において上手くいっている他の顧問先企業様にサポートをしていただく事になっている。

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埼玉県 建設業/50代/創業社長/契約期間6年目/

評価制度で建設業に“やりがい”を創出
── 社員が納得する職場づくりと採用力向上を実現

【年商規模】5億円~10億円
【従業員数】20名未満

Q.顧問契約を依頼した背景は?

私が山崎顧問に顧問契約をして頂いた経緯。私は新卒で就職をしたのが興味の赴くままに自動車メーカーのメカニックでした。ここではサラリーマンスタイルの日々淡々と過ごしていた印象でしたが、その時から『がむしゃらに仕事をやる』はあったようです。二年を迎える前に、家庭の事情で母と妹を養う事になり、どんなに頑張ってもこの場所では生活出来ないことから、他の職を探し、二つ目の就職先が現在の仕事と巡り会ったのです。今まで縁のなかった建設業の『型枠大工工事』当時全くの未経験者でしたが、学校の勉強ではなく【仕事=稼ぎ】となるとやる気とガッツだけは誰にも負けない自信だけはありました。親方は僕の馬力と努力をしっかりと見ていてくれたので、毎日がとても充実していて、狭い平屋の家に親子ともども小さな子供たちがいる自宅に帰ってからも図面を広げ頑張って一日も早く仕事を覚えて稼ぐことと、稼いだお金の一部は趣味のオートバイに掛けたいという思いはさらに加速していきました。そのころからこの仕事は性に合っていると感じていたのです。父が運送会社の経営をしていたことから、幼いころから社長になることは決めていましたが、その会社は人手に渡り、その会社で雇われ社長になることは避けました。
私はこの型枠大工の仕事で7年目に個人事業として独立。その後11年目に法人化。現在創業30年となっております。私の会社はこの仕事を始めたとき、親方に努力を評価されて、頑張れる自分。仕事が充実することは生活または人生が充実すること。そのことを肌で学びましたが、建設業という世界は世間の大企業とは全く違う世界で、福利厚生や給料面の評価は非常にアバウトなのです。私の会社の目指すところは『やりがいのある職場』でした。その気持ちをどうにか形にしたいと思っていたのです。まさしく、その願いは山崎善高氏との出会いによって実現した訳です。

創業社長

Q.どのような成果が得られましたか?

【評価制度】建設業には馴染みのない言葉で、最初は社員の一部にかなり抵抗感がありました。しかし、一年、二年、三年、と評価と給与の見直し=昇給を繰り返し、その他の手当て、有給休暇、臨時賞与、全てにおいて整備して頂き今では平均的な給与が相当に相場より上がっていることからも、社員が納得していると感じています。
【新しい人材の確保】今現在、求職者の会社選びの対象となるところにフォーカスして指導をして頂いている結果として、順調に新入社員の獲得が出来ている。

Q.現在の支援について教えてください。

今現在、現業職、外国人実習生、トラックドライバー、事務員、パート、などさまざまな分野の評価制度、賃金体制、求人活動、面接、社内問題、に至るまで、大変お世話になっております。

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